管理規范化，達此十標準

       企業管理，在行為活動上，達到了以下十化標準，也就是實現了規范化。

     （1）決策程序化。

       A．無論決策大小必須詳細分析和深入思考下列11個問題：決策究竟要達到什么目標？這一目標真的是企業發展所必需的嗎？服務于這一目標達成的現有資源狀況如何？這種資源約束是否還有突破途徑？有多少條途徑可以達成這一目標？每一條途徑所需資源和條件限制又各有什么不同？企業現有的資源能支持哪幾條途徑？哪條途徑對資源限制最小？哪條途徑所需要的資源投入最少？還有沒有更有效的途徑可供選擇？如果這個決策交由我負責貫徹實施，我會選擇哪條途徑？

      B．對于企業不同層次、不同內容、不同時段的決策，必須有事先分析、確定的決策制定程序。

      C．必須有程序化標準的貫徹落實的檢查，即使是由獨立個人完成的決策制定，也必須保留決策制定人個人思考分析決策問題的備忘錄，以供事后檢查。

     （2）組織系統化。

      A．企業組織機構和崗位的設置，無論是去留，還是增減，都只能服務于企業發展目標實現的需要。

      B．每一個單位、部門和崗位，必須明確自己的工作與企業發展目標實現之間的關系，并用這種關系的要求來界定各自的工作內容和標準要求。

      C．必須有完整的企業組織運行系統分析文件（具體內容和形式參見舒化魯：《擁抱輝煌的六根魔杖——企業規范化管理實施方案》第256—289頁，北京，中國人民大學出版社，2003年2月第一版），保證每一個崗位角色都明確自己在每一個系統中所要承擔的責任。

      D．每一個崗位的工作都必須有系統分析基礎上的目標功能作用說明。

      E．必須定期和不定期地對各個崗位所承擔的工作進行系統分析，引導每一個崗位角色緊緊盯住企業發展目標而努力。

     （3）獎懲有據化。

      A．針對什么樣的行為進行獎勵和懲罰，以及獎勵和懲罰的方式和程度，必須有事先的約定。

      B．所制定的獎懲依據必須透明公開，讓管理者和被管理者都能準確、全面地把握其具體內容。

      C．獎懲依據的制定必須透明公開，避免針對具體的對象進行獎懲的設定。

      D．獎懲的依據必須保證相對的穩定，即使要修訂，也必須有讓人普遍認同的理由。

      E．獎懲的依據必須具體明確，不能僅僅只是一個原則性的說明。

      F．必須確定獎懲依據兌現的具體責任人，使應該獲得獎勵的人能夠根據自己的行為主動申報獎勵，同時也使該受到懲罰的行為有人負責實施懲罰。

    （4）業務流程化。

      A．企業組織運行的所有活動，必須以流程的方式進行梳理組織，以減少直線等級控制帶來的官僚主義低效益。

      B．在企業組織內部，每一個人必須有流程意識，并自覺地把所要完成的工作梳理成流程方式來承擔。

      C．凡是跨單位、部門和崗位的工作，必須梳理成運行流程來管理，并明確界定每一個單位、部門和崗位在流程中的責任。

      D．必須讓企業相應主管直接對流程和流程結果負責，而不是簡單地對下屬員工的工作成效負責。

      E．必須按照業務流程的要求設定崗位，界定給特定崗位角色的流程活動個數，不能太多，太雜，必須盡可能減少其個數。

      F．必須按照流程來制定獎懲激勵措施，針對流程的最終效果來實施獎懲，而不是針對具體崗位個人來實施獎懲。

    （5）管理行為標準化。

      A．實施管理的五個環節——愿景設計、溝通交流、授權支持、跟蹤考核和酬賞兌現——的行為活動，必須有標準限制，以保證管理的實施有法可依，有章可循。

      B．以制度的形式明確實施管理的具體行為標準，并有完整、全面貫徹執行的檢查控制措施。

      C．標準的制定必須根據實際作出界定，既不能一刀切，也不能過分強調單位、部門的特殊性，而選擇一些違背行為科學基本原理的方式、方法。

      D．所確立的管理行為標準，必須獲得管理者和被管理者的共同認同。

      E．凡是經管理者和被管理者共同認同的行為標準，必須用文字的形式固定下來，如果沒有經過共同討論，并達成共識，就不得隨意變更。

      F．企業高層領導必須身體力行，帶頭遵守管理行為標準，并把管理行為標準執行的情況，作為對管理者進行考核的一項重要內容。

      G．管理行為的具體標準必須詳略得當，甚至只是設定禁止項，把不允許發生的行為方式列舉出來。

    （6）績效考核定量化。

      A．對于企業內部的每一個崗位的工作，必須確定量化的考核標準，并使這種量化標準與履職效果能方便地進行對比判斷。

      B．績效評價的量化，必須與績效考核標準的量化嚴格對應。

      C．量化的標準必須能為不同層次、不同單位、不同職務類別的員工提供橫向比較的依據。

      D．量化考核要素只能針對員工對企業發展的貢獻設定，要素權重的大小必須體現它與企業發展關系的密切程度。

    （7）權、責明晰化。

      A．授權不能脫離責任，授責也不能脫離權力。

      B．所授給的權力和責任，必須明確具體，不能籠統地授權、籠統地授責。

      C．必須盡可能避免口頭授責、授權。即使因為情況特殊而口頭授責、授權了，也必須通過一定的方式，用明晰的文字給予追記。

      D．所授予的權力和責任必須保持相對穩定性，對于可能發生的變更，必須事先確定變更條件。

      E．對于所授予的權力和責任的調整和更改，必須選擇與授予時的同樣形式。

      F．要調整更改已授予的權力和責任，在正常情況下，必須與權力享有人和責任承擔人進行溝通協商，達成共識后實施。

    （8）目標計劃化。

      A．設定任何一項目標，必須有與之配套的具體計劃措施。

      B．對所確定的目標，必須在分解成具有可操作性的計劃措施之后進行分析論證。

      C．由目標分解形成的分步驟的具體計劃措施，必須能夠為目標的達成提供控制依據。

      D．對任何一個單位和部門，所上報的目標規劃，必須有配套的計劃措施論證說明。

      E．上級單位向下屬部門或崗位角色下達目標要求，也必須有與之配套的框架性計劃措施提供支持。

      F．由目標分析形成的具體計劃措施，必須留有一定的余地和貫徹實施的彈性，使計劃的具體執行人，能夠根據內、外部環境的變化，進行自主調整。

   （9）措施具體化。

      A．對任何一個崗位的任何一項職責的履行，在具體方式上必須有細節說明。

      B．對于任何一項新工作的開展，所作的方案設計，必須細節分析說明，至少要為工作承擔人提供細節上的參考意見。

      C．上司主管向下屬員工分派任何一項工作，必須有細節說明。

      D．承擔工作的具體措施細節，必須以文字的形式予以界定，以備事后對照檢查。

      E．必須把具體工作承擔人在實踐中所探索的好的思路和方法，補充到對應的措施細節中去。

      F．細節界定，必須用語規范。

   （10）控制過程化。

      A．上司主管必須和下屬員工一同為尋求好的結果共同努力，不能坐在辦公室里等結果。。

      B．上司主管對下屬員工的工作必須提供方向性的指導意見，并及時把握下屬員工工作的進展、困難和狀態，并及時提供幫助。

      C．對下屬員工的工作必須進行定期和不定期的跟蹤，以保證每一個上司主管所管轄的工作能件件、事事處于受控狀態。

      D．必須建立完善的工作匯報制度，下屬員工必須定期向上司主管匯報工作的進展，讓上司主管有機會對工作進程中所發生的細微問題在漫延之前采取補救措施。

     E．對于任何一項大的工作或者是新的工作，在開始之前，必須有完善而具體的計劃措施設計和論證，避免摸著石頭過河造成的失足損失。

     F．必須經常組織形式多樣培訓，讓下屬員工具有完滿地履行職責所需的系統知識和操作技能。