老板影響力的基因——“寬容領導力”

       李嘉誠曾經這樣說過：“想當好的管理者，首要任務是知道自我管理是重大責任。要經常反思自問……”管理學博士宋新宇認為：“好的管理者應該既像藝術家又像哲學家，同時還要是偉大的心理學家，必須懂得……”，凡此種種都是宏大的領導力范疇。領導力的根本目的是使工作圍繞目標做出績效，試探如何通過“寬容”手段來找到突破口，那么，如何從分析各類老板類型來尋求“寬容領導力”的方法，從而找準各種“寬容領導力”的方法路徑呢？

       因與市場緊密相連，崗位的長期訓練養成思維開闊、活躍、富有彈性、目的性強、內外都要習慣性使用策略等。為什么會形成這樣的特點？在起步的時候，老板做營銷往往都是通過一個項目或一個訂單開始的，先有客戶后辦企業。在發展的過程中，既不懂得培養營銷團隊，也不懂得管理營銷團隊，因為擔心一旦培養別人就很容易將客戶資源帶走經不起風險折騰，擔心核心客戶被掌控，這種類型的缺陷，將造成無法快速地積累客戶，難以有效擴大市場占有率。

       這種無法釋懷的寬容心態。將無法發揮團隊力量獲得人才集聚效應。也將無法有效地管理營銷人員，給企業發展埋下隱患。往往會出現著一個營銷人員離職后把客戶帶走的現象，結果是企業老板缺乏對營銷人員的信任和培養，久而久而久老板事必躬親，結果員工能力沒有提高，更甚者還會產生報復行為。

       做營銷常跟客戶與競爭對手過招，時時刻刻保持策略性練就了虛虛實實的懷疑的“思維定勢”，這種對人不分內外的虛虛實實的習慣制約了企業的發展，而這種沒有釋懷寬容的心態必然造成某種被動結局！比如對內部員工甚至自己家人喜歡采取市場策略性的語言來應對。

       所有職業崗位都含有技術特征，這里僅僅針對以研發崗位為特征的研究對象，技術本身包含以技術開發為方向和以市場產品為目標的設計管理，兩種的共同點就是個性突出難以包容別人的觀點（因為覺得包容別人就是對自我個性的損害）。

       我們先看看技術開發性的苛刻修煉過程：技術背景=注重細節=工作嚴謹=處事細心=思維慎密=作風謹慎=對人小心=計較小氣=苛刻嚴格。有技術背景的人一般注重細節，長期的細節習慣在工作中表現為嚴謹，而嚴謹的工作之外的處事細心磨練出了一種思維慎密的“思維定勢”，這種慎密在與人交往過程中就顯得很小心，而高度的專業要求給予別人職場的壓力，如果這種苛刻嚴格的壓力下無法匹配平衡收益時就會爆發“技術性的結構沖突”，比如技術性老板情商低下的突然不留情面的發怒，比如在制造型企業的成本核算都是自己一個個核算（特別是產品市場報價）等等，證明一般技術出身的老板大都對數字比較敏感。而以“市場產品為目標的設計管理”這種情況有技術性的特征，但會出現兩種分化，一種是特別強調個性的創意設計師天馬行動，另外一種偏技術與前一種類型相似。

       生產出身的老板脾氣比較火爆，是有內在原由的：生產的使命是在一定的條件下滿足客戶對交期成本質量的要求，特別是做外銷單對交期的要求近乎苛刻，達不到要求就意味著賠本，所以作為老板在緊張的環境下面練就了及時火爆的風格。這種壓力下老板的釋放一般可以被人包容（大家覺得誰影響了集體出貨目的而造成沒有生產業績將會被團體抵制），因為很多制造型企業的生產體系基本采用了計件績效方式。

      文化出身并不是真老板是學院派出來的，而是指老板經過多年打拼已發展上升到真正領導力的階段了，表現為一種綜合的影響力。很多企業家就屬于這種精神型的，比如馬云，牛根生等等不在此累述。他們的寬容領導力這里不去證明想必已經被他們自己證明過了……

       很多企業為什么在大多數情況下找不到合格的標準員工？事實上，問題的關鍵是各類老板在用衡量自己的標準去衡量員工。這不是不相信員工不授權，而是因為授權后達不到工作標準偏離了目標而時間有流失了，因最終這種風險損失是由企業老板承擔的，所以就造成這種不被包容的領導情形下的惡性循環……

       天下沒有哪位領導說自己是“完美”的，既然自己并不完美，憑什么以完美要求于自己的屬下呢？正如安德魯·馬修斯在《寬容之心》中所說：“一只腳踩扁了紫羅蘭，它卻把香味留在那腳跟上，這就是寬恕。”古人有云：“寬以濟猛，猛以濟寬，寬猛相濟”、“治國之道，在于猛寬得中”。領導寬容，就可以使近者悅遠者來，天下歸心。領導的目的是形成人們的遵從和追隨，而只有自覺的遵從給追隨機會和空間才是領導成功的保證，所以，老板的“寬容”能力就是一種領導者的影響能力，這種因寬容而形成的“寬容領導力”就成為老板領導力成功的基因所在！