民營企業的用人之道

    近年來，隨著市場競爭加劇及企業規模的擴大，職業經理人逐漸走入了公眾視野。但職業經理人和老板之間從一見鐘情到互相猜疑，再到不歡而散，似乎又成為一種宿命。為何這種現象會頻頻出現，屢見不鮮呢？筆者認為這與職業經理人在中西方企業所處的定位有關。

    西方企業的公司治理體系相對完善，實行所有權和經營權分離，企業所有者僅把握企業投資方向及企業長期發展戰略，對于企業的具體經營一般不會直接干預，職業經理人通常具有經營決策的全權。而中國的民營企業和西方企業有著質的不同，而通常以企業所有者——老板為中心，老板既是企業的所有者，又是企業經營管理者，既是企業發展戰略的制定者，又是企業戰略實施的執行者，他們對自己角色的定位絕對不僅僅是個出資者而已，他們會直接管理企業，并通過企業的成功來實現自己的人生價值。這也就是為什么中國民營企業的職業經理人總是抱怨老板不放權，處處插手的深層次原因。

    由此可見，在現今的民營企業中，老板和職業經理人只有清晰各自的角色定位，才能有效解決二者之間的協調和配合。筆者認為，“將帥之道”可以形象地描述二者之間的關系：老板是決策者，扮演的是“帥”的角色，負責制定戰略，但具體的執行不是他的職責；而職業經理人是“將”，“將”的職責是了解并支持“帥”的戰略，重要的是對戰略的執行能力。

    而，職業經理人想在民營企業中施展才能，前提也在于他能夠清晰地意識到自己在企業中“將”的定位，因為真正對企業的運營結果負最終責任的，仍然還是“帥”，如果“將”在有意或無意中把自己當成了“帥”，就會出現角色的錯位：后果一定是慘痛的。比如某民營服裝企業職業經理人A，上任不久就提出了管理企業的新理念，對企業以往的戰略進行反思，同時大刀闊斧的推出一系列的營銷變革措施，但公司老板對A君的變革卻頗有顧慮，他根據自己多年摸索總結出了治理企業的心得，認為這些都是過往成功的經驗不舍得放棄，雖然在A君上任之初就說過要充分授權，放手讓A工作之類的話，但當A君真正開始推行變革時，他又感覺心中沒底，于是在變革過程中會不時插手干預，并在公開場合流露出一些不滿，于是變革在公司內也受到員工的質疑，在這種情況下，變革的結果可想而知，而變革的失敗進一步造成了公司上下對A君的信任危機，A君上任僅6個月就不得不走人，而此后老板對于使用職業經理人也開始心存芥蒂。

    A君敗北的原因顯而易見，那就是沒有清晰地定位好“將”的角色，這也是現今大多數職業經理人的通病：具備扎實的專業技能，可以“憑本事吃飯”，但在人際交往能力和策略卻缺乏周密的考慮，最后“壯志未酬”。所以，作為一位成熟的職業經理人，如能在如何處理與企業、與老板之間的關系上多一層考量，結果就有大不相同，下面案例中的B君為我們提供了一個鮮活的樣本，

    他在進入一家著名的快銷品民營企業后，并未馬上“新官上任三把火”，而是對企業及老板本人進行了仔細的觀察和研究，發現企業業務運作的短板在于管理不夠規范，體系不健全，短期雖然也可以維持運作，但無法支撐公司的進一步發展，老板本人有非常聰明的頭腦，對經營之道的領悟力非常之強，不足之處在于對現代管理的理念和意識有所缺欠，而這實際上也是老板請他來的原因，B君意識到，自己作為職業經理人真正的優勢和強項在于規范化管理，在于管理體系建設，他能夠在任期內為企業建立系統的管理體系，把企業的管理帶上規范化之路，就是對這家公司的最大價值，于是他把自己的工作重點放在了公司管理體系建設方面，一心抓流程、制度、規范建設，所有大的變革思路都充分和老板溝通，說明意義，但變革均請老板掛帥，并把老板推到變革的前臺，當他要做某一個決策時，從來不自己獨斷，而是在平時與老板的溝通交流中，不斷用新的思想給老板“洗腦”，讓老板接受這些新的思想，并成為老板自己的觀念。老板認同后，變革措施執行的效率很高，阻力也小得多。變革成功之后，他又主動把功勞推到老板身上，讓老板感到有很大的成就感，幾次成功的變革之后，A君在公司如魚得水，深得老板器重，在公司中找到了展現自己能力的舞臺。

    可見，職業經理人只要清晰理解企業中的“將帥之道”，并輔之以自己的專業素養和人際能力，就一定能夠解決好與老板之間的關系，通過協調和配合實現雙贏，為自己的職業生涯抹上濃重的一筆成功色彩。